不知道這是誰出的問題，問題本身是有問題的。
試著幫你解答下，究其根本這是崗位體系的問題，也就是崗位序列中專業序列和管理序列的區分。
解決方法是在管理序列的基礎上建立專業序列，比如管理序列有部長、經理、主管，專業序列上有高級工程師、工程師、助理工程師，不同序列間可以輪換。這樣做的好處是公司和領導能夠根據個人的能力和特長安排員工晉升，使員工的潛力能夠最大化的發揮。
回過頭來說，薪酬只是崗位序列的一個體現，通過不同的序列得到晉升都能夠得到薪酬的晉升。也就解決了小明的問題。
所以說根本是崗位體系，薪酬就是個體現。
應該是這個意思吧？
企業戰略在那些方面對薪酬管理構成影響？ ...對薪酬管理構成影響主要有： ...薪酬結構的設計有兩種：注重等級的薪資結構和注重平等的薪資結構。前者往往等級...
可以看出來幾個問題：
1.薪酬并未以崗位為基礎，按照一般薪酬的3P理論，決定薪酬的首先應該是崗位，就是所謂的以崗定薪、薪隨崗變。
2.薪酬的晉升機制有問題，薪酬的晉升以工齡為主要依據，實際上薪酬的晉升應該是以該崗位上的工作能力為依據。
解決么...
通過崗位評價確定薪酬體系
重新設立薪酬的晉升機制
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