人力資源六大模塊詳解：人力資源規(guī)劃

2、 人員培訓計劃 人員培訓計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

1) 專業(yè)人員培訓計劃;

2) 部門培訓計劃;

3)一般人員培訓計劃;

4)選送進修計劃;

3、 考核計劃 一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據(jù)員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大小;工作內(nèi)容的程序性大小;員工工作的`獨立性大小。 績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關(guān)考核辦法。用以下方法：員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。

4、 發(fā)展計劃 結(jié)合公司發(fā)展目標，設(shè)計核心骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道。明確核心骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標;以達到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

一、收集有關(guān)信息資料。人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

二、人力資源需求預測。人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下：

步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。

步驟二，未來人力資源需求預測。

步驟三，未來人力資源流失情況預測。

步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。

三、人力資源供給預測。人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下：

步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。

步驟二，外部人力資源供給預測。

步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

四、確定人力資源凈需求。在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。

五、編制人力資源規(guī)劃。根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。

1.規(guī)劃時間段。確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。

2.規(guī)劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。

3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。

4.具體內(nèi)容。這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：

1)項目內(nèi)容

2)執(zhí)行時間

3)負責人

4)檢查人

5)檢查日期

6)預算

5.規(guī)劃制定者。規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

6.規(guī)劃制定時間。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。

六、實施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點：

1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。

2)要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。

3)在實施前要做好準備。

4)實施時要全力以赴。

5)要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。

七、人力資源規(guī)劃評估。在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

1)是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。

2)人力資源規(guī)劃本身是否合理。

3)將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。

八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正。對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。

制定人力資源計劃的原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化人力資源管理的六大模塊，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。 2、確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。 3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

人力資源計劃的發(fā)展趨勢

為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求人力資源管理的六大模塊，并且有相應的評估策略; 由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

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