PAGE 1 PAGE 1中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析前言我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)面臨著全新的形勢(shì):挑戰(zhàn)與發(fā)展并存,風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同在。為了促進(jìn)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施,適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),最終實(shí)現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展,對(duì)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出針對(duì)性的對(duì)策彰顯其必要性和緊迫性。1我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)依據(jù)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義,我國(guó)中小餐飲企業(yè)是指職工人數(shù)在800人以下,或銷(xiāo)售額在1.5億元以下的企業(yè)。中小餐飲企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔、管理層次少、決策速度快等特點(diǎn),其人力資源管理也體現(xiàn)出自身的特點(diǎn):(1)管理過(guò)程獨(dú)立性。中小餐飲企業(yè)多屬于股份制或個(gè)人全部制,國(guó)有企業(yè)相對(duì)較少,產(chǎn)權(quán)明晰是全部中小餐飲企業(yè)的顯著特征。相對(duì)于大企業(yè)而言,其人力資源管理在整個(gè)計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、掌握的過(guò)程中很少受到內(nèi)部和外界的不良干預(yù)從而體現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性(2)用人機(jī)制敏捷性。中小餐飲企業(yè)用人機(jī)制的敏捷性主要體現(xiàn)在:首先,可以依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際狀況和詳細(xì)需求確定工作崗位的多少,人員數(shù)量的增減。其次可以依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小確定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、工資的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),其敏捷的酬薪制度一定程度上體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值。

最終,對(duì)于行政人員和專長(zhǎng)突出的行業(yè)人員(如廚師長(zhǎng))賦予他們一定的決策管理權(quán)也體現(xiàn)出其用人機(jī)制的敏捷性,從而體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。(3)人才引進(jìn)適用性。我國(guó)中小餐飲企業(yè)的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當(dāng)作財(cái)寶同時(shí)也看到人才的成本,作為“購(gòu)買(mǎi)人才”的“消費(fèi)者”他們的理念是“不買(mǎi)最貴的人力資源管理 SWOT分析,只買(mǎi)最對(duì)的”。中小餐飲企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣投入巨額資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備,或者完全自己培育自己使用,只會(huì)在人力資源市場(chǎng)上查找自己最急需的人才,選擇與企業(yè)發(fā)展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業(yè)的適用型的人才。適用型人才與企業(yè)之間能夠形成“并駕齊驅(qū)”的效果:一方面,中小型餐飲企業(yè)能夠滿意適用型人才其追求工作的動(dòng)機(jī),充分挖掘其潛力;另一方面適用型人才能夠認(rèn)同企業(yè)的文化,充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。(4)人員流淌多變性。中小餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強(qiáng)度和壓力相對(duì)較大,人員流淌相對(duì)頻繁,人才流失的概率相對(duì)較高。其多變性主要表現(xiàn)為:首先,對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言,選擇中小餐飲企業(yè)就業(yè)只是為了積累工作經(jīng)驗(yàn),一旦有更好的機(jī)會(huì)一定會(huì)“另攀高枝”。其次,對(duì)于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門(mén)經(jīng)理和店長(zhǎng))和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會(huì)計(jì)等)而言,超強(qiáng)度的工作、不夠有吸引力報(bào)酬、不夠高的發(fā)展平臺(tái)等都會(huì)導(dǎo)致人員的流淌從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。

2我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的SWOT分析2.1我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(S)我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力管理的優(yōu)勢(shì)主要是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔而帶來(lái)的主要表現(xiàn)為:(1)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏。我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)人才市場(chǎng)的走向和資源的供給量反應(yīng)比較靈敏,并可依據(jù)人力資源市場(chǎng)的最新信息調(diào)整招聘條件、招聘方式等。(2)策略敏捷機(jī)動(dòng)。用人機(jī)制的敏捷性既是我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)也是其優(yōu)勢(shì)最重要的體現(xiàn)。(3)溝通便利快捷。由于員工相對(duì)較少,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔,使企業(yè)無(wú)形中達(dá)到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通便利快捷,信息失真度相對(duì)較小,管理者易于了解員工工作狀態(tài)和思想動(dòng)態(tài)。2.2我國(guó)中小餐飲企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)(W)(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國(guó)大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務(wù)性工作,如招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、工資晉升等,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。第二,秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維。這是我國(guó)中小型餐飲企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)期形成的慣性思維。只是簡(jiǎn)潔地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而滿意其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。

第三、恪守“外面的和尚會(huì)念經(jīng)”的傳統(tǒng)理念。中小型餐飲企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中往往忽視企業(yè)內(nèi)部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡(jiǎn)潔的引進(jìn)外來(lái)人才,造成了公司人、財(cái)、物的鋪張。在人才觀上同時(shí)還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。(2)行業(yè)制度不完善。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中小餐飲企業(yè)的不斷涌現(xiàn)人力資源管理 SWOT分析,我國(guó)中小餐飲企業(yè)的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴(yán)重的弊端,其主要表現(xiàn)為:人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全尤其保險(xiǎn)制度的缺失等,致使部分領(lǐng)域即使有完善的規(guī)章制度也存在著執(zhí)行不力、貫徹落實(shí)不到位甚至員工合法權(quán)益缺乏保障等問(wèn)題。據(jù)權(quán)威部門(mén)調(diào)查發(fā)覺(jué),各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率總體上離廣泛掩蓋的目標(biāo)還有差距,在中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。(3)資金投入不足。我國(guó)中小餐飲企業(yè)由于自身發(fā)展的資金不足從而導(dǎo)致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現(xiàn)為人力資源崗位的投入不足。為了節(jié)省人力資源成本企業(yè)人力資源管理人員身兼數(shù)職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問(wèn)題。另一方面表現(xiàn)為對(duì)員工連續(xù)成長(zhǎng)的投入不足。一些中小餐飲企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)采用定額制度,在投入有限的狀況下大多培訓(xùn)收效甚微。

同時(shí)也存在著企業(yè)只對(duì)基層員工投入資金進(jìn)行培訓(xùn),而對(duì)中高層管理人員的成長(zhǎng)投入不足的現(xiàn)狀。(4)激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)中小型餐飲企業(yè)的激勵(lì)制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先,缺乏調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問(wèn)題員工參與意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵(lì)手段單一。多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的嘉獎(jiǎng)。對(duì)于員工的休假、福利、特別培訓(xùn)機(jī)會(huì)即使在制度上確立也很難得到實(shí)現(xiàn)。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善導(dǎo)致了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不足、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。(5)企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志,是管理層與員工,員工與員工之間的無(wú)形紐帶和粘合劑。我國(guó)中小餐飲企業(yè)多注意品牌建設(shè)而忽視了文化其余部分的作用導(dǎo)致了企業(yè)文化的殘缺不全,還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對(duì)于企業(yè)文化改善工作環(huán)境,滿意員工精神需求,提升團(tuán)隊(duì)合作精神,增加員工凝聚力的重要作用缺乏正確的熟悉。企業(yè)文化的缺失也是造成中小餐飲企業(yè)人才流失的因素之一。