2019二級企業人力資源管理師考試模擬題2

人力資源師

1[簡答題] 簡述人力資源個體與整體優化配置的方法。

參考解析：

(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為對象，采用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業生產人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監督、評價、協調、控制的過程。勞動定額完成程度等項統計指標，不但是實現企業一線員工個體與整體優化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

(2)企業定員配置法。企業定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。勞動定員是以企業勞動組織中常年性生產、技術、經營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業正常進行生產經營活動所需要的各類人員都應包括在定員管理的范圍之內。具體包括從事各類生產經營活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導者。企業定員配置法包括五種具體的方法。

1)按勞動效率定員法。就是根據生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。

2)按設備定員法。即根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。

3)按崗位定員法。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

4)按比例定員法。即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某種人的定員人數。

5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

1)在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析。

2)在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。

3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

3[簡答題] 企業組織結構的整合包括哪些基本內容?

參考解析：

(1)企業結構整合的依據。

1)按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能，這只是組織設計的第一步。

2)緊接著必須對已作的職能分工進行有效的整合，這樣才能使整個組織結構處于內部協調的狀態，保證企業總體目標的實現。企業結構整合便是組織設計中的第二步工作。

3)結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向問題和實現相互間的協調。因為結構分化使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現離散現象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業組織上下暢通、左右協調。

(2)新建企業的結構整合。

1)在設計一個新建企業的組織時，結構整合主要按規定的標準對分解后的各部門、各層次、各崗位和各職位之間的關系進行修正和確認，排除那些相互重復和沖突的職責、任務，改變那些不符合組織總目標的局部要求。

2)這一工作可以通過建立結構分析圖表來進行。由于這是在企業組織結構實際起作用之前進行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個整合的結果是否合理，還需經過實踐的檢驗。

(3)現有企業的結構整合。在對現有企業進行組織結構的重新設計和整合時，應該首先對原有結構分解的合理性進行分析，檢查其是否存在不協調的問題。通常，企業組織結構內部的不協調會從以下幾方面表現出來：

1)各部門間經常出現沖突。

2)存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現，是用來解決部門間協調問題的，如果這種委員會過多，說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。

3)高層管理部門屢屢充當下屬部門相互沖突時的裁判和調解者。

4)組織結構本身失去了相互協調的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。

如果上述現象不是十分明顯或不很嚴重，整合可以在原有結構分解的基礎上進行人力資源管理師考試，或對原有結構分解僅作局部調整，重點放在協調措施的改進上;如果上述現象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。

(4)企業結構整合的過程。

1)擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。

2)規劃階段。由于組織結構分化已經出現了某些消極現象，如部門、單位間的沖突和不恰當競爭，需要通過組織規劃和運用多余資源來達到整合的目的。組織規劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用后備資源。

3)互動階段。這是執行規劃的階段。

4)控制階段。即當組織運行過程中出現某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標和規劃的最終實現。

3[單選題]你工作干得很出色，公司給你增加了薪水二同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領導把你的薪水降下來。”你會()。

A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請客

B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已人力資源管理師考試，沒有必要當真

C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現

D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚

參考答案：D

參考解析：可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯絡感情，要處理好和同事之間的關系，這對自己以及公司的發展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應請客，但不兌現，這會疏遠同事的。

4[單選題] 企業進行工作崗位評價就是要保證工資的()。

A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性

參考答案：C

參考解析：崗位評價目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價及分類分級。

5[單選題]()是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

A.薪酬的市場調查

B.崗位分析與評價

C.績效考評的實施

D.崗位調查與分類

參考答案：B

參考解析：一般來說，大多數企業在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現代企業工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。本考點在新教材中已刪除。

6[單選題]()是指不同等級之間工資相差的幅度。

A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度

參考答案：C

參考解析：薪酬級差(即舊教材中所說的工資級差)是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業內最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。

7[單選題] 均衡價格論是由()提出的。

A.馬歇爾B.希克斯C.亞當·斯密D.瓦爾拉

參考答案：A

參考解析：均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論，是新古典學派創始人、現代微觀經濟學的主要代表馬歇爾在其所著《經濟學原理》一書中提出來的。

8[多選題]一般來說，常見的部門組合方式主要有()

A.以計劃為中心的部門組合方式

B.以工作和任務為中心的部門組合方式

C.以效果為中心的部門組合方式

D.以成果為中心的部門組合方式

E.以關系為中心的部門組合方式

參考答案：B,D,E

參考解析：為了實現企業組織發展的總目標，在完成了各個部門劃分的任務之后，必須將企業經營管理部門和業務部門有效地組合在一起，才能使其發揮最大效能。一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：以工作和任務為中心的部門組合方式、以成果為中心的部門組合方式、以關系為中心的部門組合方式。

9[多選題] 員工素質測評前的準備工作包括()。

A.制定測評方案

B.組織測評小組

C.選擇測評環境

D.動員測評對象

E.收集必要的資料

參考答案：A,B,E

參考解析：員工素質測評前的準備工作包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組;(3)測評方案的制定

10[多選題] 下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是()。

A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出

參考答案：C,E

參考解析：勞動者派遣現象由來已久，是非正規就業的一種重要形式。關于勞動者派遣現象有多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法》中使用的術語是勞務派遣。上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

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